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邢小兰:中国传统文化与现代企业文化如何对接

2015-3-24 12:16| 发布者: 开颜| 查看: 1870| 评论: 0

摘要:    邢小兰   北京碧虚文化有限公司   邢小兰,北京碧虚文化有限公司总经理,企业文化咨询专家。1992年毕业于武汉大学,先后就职于武汉科技大学、曙光信息产业集团、中国企业联合会、捷盟咨询。20年企业管理经 ...

  [作者] 邢小兰
  [单位] 北京碧虚文化有限公司
  [摘要] 邢小兰,北京碧虚文化有限公司总经理,企业文化咨询专家。1992年毕业于武汉大学,先后就职于武汉科技大学、曙光信息产业集团、中国企业联合会、捷盟咨询。20年企业管理经历,10年企业文化咨询与培训经历。服务客户包括:中国大唐、中国建筑、中国南车、中国邮政、甘肃公路管理局、红塔集团、河南中烟、京能集团、北京电视台、北京人民广播电台、安徽电视台、郑州人民医院医疗集团等百余家企事业单位,涉及众多行业。在企业文化各个细分领域均有丰富经验与成功案例。
  [关键词] 业界热点  邢小兰  碧虚网  企业文化  传统文化  弟子规  德文化  官本位  家本位
                                                                                                                         
  在企业文化建设的诸多影响因素中,传统文化的作用无处不在,不可低估。其中,儒释道作为传统文化的三大主流,对企业文化的影响更是鱼龙混杂高下难辨,导致企业文化建设不同程度地陷入了一些误区,也给企业文化咨询带来了诸多困惑。站在二十一世纪互联网和全球经济一体化时空交汇点,对中国传统文化与现代企业文化的交集部分进行研究,以便更好地在企业文化咨询服务中做好传统文化与现代企业文化的对接。
  一、德本位:传统伦理文化对企业文化的影响
  中国传统文化是伦理文化,儒家“四书”之一的《大学》开篇便说:“大学之道,在明明德……”道家经典《德道经》第一章即为“论德”,开篇也是“上德……,中德……,下德……。”佛教更是把高僧与大德并称。总之,以德为先,以和为贵,我们称之为德本位的传统文化主要功能是调节人与人(君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友)之关的关系,总体目标是维护家庭、国家、社会稳定和谐,因此是伦理文化。以德为本的伦理文化对现代企业文化影响很大,具体体现如下:许多企业旗帜鲜明地以“德文化”来命名自己的企业文化;还有更多的企业以德文化中的某个要素进行文化命名,如“诚信文化”、“和文化”、“感恩文化”等。如果进一步剖析以上企业文化的内在结构和价值取向,即可发现“仁义礼智信”、“恭宽信敏惠”等传统的道德价值观得到这类企业的高度认可和充分发扬。这样做,表面看似乎没有什么不妥,也不应引来什么厚非,但它确实与现代企业的性质与先进企业文化的要求有不相匹配之处。
  企业是开放的经济组织,只需在工商部门注册即可成立,同时,如果企业经营不善也可随时注销,它与家庭和国家的性质根本不同。企业以生产经营为本,以为顾客提供服务为存在依据,所以,聚焦如何高品质、高效率做事是企业文化关注的核心。因而,在处理德与能的关系上,淡化德,强化能,积累方法经验,更加符合现代企业文化的要求。如果以德为本,必然导致企业文化的理念聚焦在如何做人的道德层面,高高在上,无法具体量化评判,无法落地执行,这也是许多企业为什么会体会到企业文化落地难的根本原因。
  理清德能关系,再来分析一些流行观点,如“道家做人,儒家做事,佛家修心”,以及一些企业的人才理念,如“以德为先,德才兼备”、企业用人的标准“有德无才,培养使用;有才无德,坚决不用;有德有才,破格使用”与“人人是人才,赛马不相马”,“本色做人,角色做事”等,更容易辨别出真假、优劣、高下。其实,在企业文化建设中,不应把做人和做事分开或并列来提。因为,做人即做事,做事即做人。没有单纯的做事,也没有单纯的做人。如果把做人与做事分列来评价,便会让评价者与被评价者都无所适从。而对于企业管理者的要求也应转变“以德配位”、“以德治企”、“以德服人”的传统观念。有些企业提出“制度不信好人”,即制度不对人的本性做善恶假定,企业重要制定科学的制度,这类企业相信“好制度使坏人变成好人,坏制度使好人变好坏人。”我认为,这也是“中国经济新常态”下的“法统”时代对企业员工“以德为先”的考评标准的改良,值得推崇。
  二、官本位:传统政统文化对现代企业文化的影响
  中国传统政治是世袭君主制,家国天下,科举取士也是以当官为目的,人的成功标准也以官级论。在中国汉字史上,“管”与“官”通,“政”与“正”通,以为官是正义、公平的化身,拥有支配人事分配资源的权力,这一传统延续到现代企业文化中,在企业经营中借鉴了许多政治的思路,比国有企业的“党政一把手”称谓、企业职能部门的“政治部”、“行政部”等部门名称,还有一些企业的“人事部”叫法……
  在人才晋升渠道上,绝大多数企业员工热衷于在行政管理通道上竞争,根本原因还是在企业岗位价值评估定级上,没有技术、研发、市场等类别的重要性提高到应有的高度,反而使行政工作工作难度小,待遇高,荣誉感强。尤其是国有企业高管还保留公务员的身份和官职级别的待遇,更让企业界对官员保留着敬畏和羡慕。官本位的政统文化在对于企业文化的不良影响是导致企业管理层级过多,职责不清,权利不明,人浮于事,效率低下。因此,先进的企业文化不应当给官本位思想留有任何余地,企业对部门与岗位设立应完全从企业经营管理的实际需求出发,比如跨国公司的专员制,负责什么事,就叫什么专员,不突出级别,突出职责与专业和胜任能力。
  因此,职业化应当成为现代企业文化理论与实践着重关注的内容。随着工业文明的发展,人的社会存在是职业化存在,树立职业平等理念,同时,倡导每个行业、每种职业、每个岗位都以敬业的精神、专业的水平,精细的标准来对待工作,以此来赢得人们对于职业的尊敬和对于人的尊重,相信这样的社会才是真正和谐的社会。
  三、家本位:亲情文化对现代企业文化的影响
  中华文明基于长期的农耕背景,农业依赖稳定的土地,依赖稳定的劳动力,所以中国传统观念中重视家庭甚至家族建设。“家和万事兴”是家文化中最具感召力和凝聚力的一句格言。传统的家文化,以“孝悌”观念为基础与核心,提倡父慈子孝,兄友弟恭,夫唱妇随。关于家文化的经典首推《弟子规》,还有一些先贤和名家的治家文字,如诸葛亮《戒子篇》、《曾国藩家书》,《朱子家训》、《了凡四训》等。家文化传统影响到现代企业文化建设中,往往体现为“家文化”为众多的企业所接受。许多企业直接把《弟子规》拿来当做企业文化读本,把弟子规中的要求做为员工的行为标准。比如,有家企业,定期组织员工诵读《弟子规》,还专门聘请国学和礼仪老师给大学讲解示范,比如讲到“步从容,立端正、揖深圆,拜恭敬”一节时,让古代礼仪老师给员工示范行姿、坐姿、鞠躬90度利的标准。还有的企业,在企业推行孝文化,每年的九九重阳节评选“企业孝子”,还隆重举办集体婚礼。有的企业,名文规定员工之间以兄弟姐妹相称,泛泛员工用“家人”,把家文化演义得风生水起。
  “家文化”的本质是什么?有人会说是亲情,是忠诚,是责任,是奉献。正如一家公司的企业文化手册扉页上所写的:“一家人,一条心,一辈子”。为了践行这一理想与承诺,公司规定以“大哥”、“大姐”、“王哥”、“李姐”来称呼比自己大的同事和领导,企业举行大型活动时,要向创业员行鞠躬礼,有大型晚会上,主持人称提到名字的员工为“公司家人某某”,把家文化演绎得风生水起。某公司为了留住员工,培养员工的忠诚,最近每年定期举行老员授年号的活动,比如一个员工在公司工作三年,就称授予“三年陈”称号,工作五年,就被授予“五年陈”称号,公司为拥有越来越多的“陈年老员工”为骄傲。
  “家文化”固然可以在企业初创期或高速发展期塑造企业的凝聚力和员工的奉献精神,但是企业文化中过多地体现“家文化”的内容到底有什么利弊?研究发现,一些曾经大力主张“家文化”、“亲情文化”的企业,后来在企业发展遇到困难的时候,忍痛放弃“家文化”的一些承诺,进行艰难的自我变革。从性质上来说,企业毕竟不是真正的家。家是以血缘关系为纽带的先天性单位,而企业则是以利益关系为纽带的契约性组织。员工关系管理,主要依据是劳动法,劳资之间签订劳动合同,合同有期限规定,只要合同到期,关系自然中断,甚至在合同期内,只要一方提出异议,也可依法解除合同。所以,从法理了认清了员工与企业的关系,在企业文化建设中,家文化的传承就会适可而止,不至于走到极端。
  总之,现代企业文化毕竟是新事物,在继承传统文化的过程中,理应古为今用与推陈出新相结合,正确对待德本位、官本位、家本位的文化传统,催开全新的现代企业之化之花。

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